本書挑戰
GROW 模型
(Goal, Reality, Options, Will)
傳統「指令式」教導有其侷限，透過以 GROW 模型為核心的「教練式」提問技巧，能有效激發個人潛能與責任感，達成自我驅動的高績效。心智圖
核心前提：從「指導」轉向「提問」
教練的意外發現
作者發現，非專業教練透過不斷提問，反而能引導選手自我修正，激發其內在責任感，表現甚至超越專業教練指導的選手。
為何「給建議」常常無效？
直接給予建議，常被對方視為譴責，並導致責任感轉移。數據顯示，80% 的情況下員工心中已有答案，而 70% 的管理者建議是無效的。
教練的信念：相信人的潛能
潛能無所不在
許多人在工作上表現平平，卻在其他領域（如打麻將、玩航模、炒股）展現驚人天賦，證明潛力是存在的，只是未被激發於工作中。
成功關鍵
成功並非取決於智商或學歷，而是取決於當事人是否相信「這件事是我的事」。核心是有沒有創業精神，有沒有認為這事一定是他做的。
真實案例：三哥的故事
• 背景：沒上過大學，原本在農村老家工作
• 初期：到北京幫忙打雜，蹬三輪車送書
• 轉折：主動要求留下來做上海市場
• 結果：借錢20萬創業，業績趕超北京，自己講課
• 啟示：當潛能被激發後，連大學沒讀過的人都能講MBA課程
馬斯洛需求理論的新解讀
傳統理解認為需求層次是從下到上逐層滿足，但實際情況並非如此。馬斯洛需求理論有兩個重要解讀：
規則一：高層次滿足覆蓋低層次需求
當一個人在頂層的「自我實現」獲得滿足時（如使命感、成就感），他會忽略對底層物質（如金錢）的需求。
例子：焦裕祿為人民服務，命都不要，錢也不在乎
規則二：高層次匱乏導致低層次索求
反之，若上層精神需求空虛，人就會在下層拼命索取物質回報。
例子：貪官家裡錢放不下，還是要繼續貪
教練的價值
教練式輔導的核心，就是幫助人們滿足「尊重」與「自我實現」的高層次需求。
反思：如果員工整天談錢、要加薪，可能是因為在上層得不到任何回報
GROW 模型：高效提問的四個步驟
GROW模型是教練式輔導的核心工具，透過結構化提問幫助對方實現自我認知（Awareness）與自我責任（Responsibility），從而激發內在潛能並制定可行的行動計畫。
目的
幫助對方理清並確立一個清晰、具體的目標。此階段有兩個目標：一是幫助他理清目標，二是激發他確立一個目標。
關鍵問題
- 「你的目標是什麼？」
- 「你最想實現的是什麼？」
- 「你希望自己的工作變成什麼樣？」
- 「什麼時候實現？」
- 「具體的指標是什麼？」
- 「你能設想的最佳狀態是什麼？」
實際案例
當對方說「我想要尋求生活和工作的平衡」時：
- 「什麼叫作工作和生活的平衡？」
- 「工作和生活的平衡的標誌是什麼？」
- 「你打算什麼時候實現？」
⚠️ 注意：此階段不評判對方的目標，只求清晰化。一旦開始評判，責任感就會轉移到你身上。
目的
讓對方客觀、準確地評估當前狀況，幫助其從抱怨中抽離，進行自我認知（Awareness）。
關鍵問題
- 「現狀是什麼？」
- 「哪些事讓你特別心煩？」
- 「你都做過哪些努力？效果如何？」
- 「都有誰與此相關？」
- 「他們分別持什麼樣的態度？」
- 「跟你有關係的原因有哪些？」
- 「你如何知道這是事實？」
效果
幫助對方從抱怨中抽離，進行自我認知。讓他自己說出「我沒做過什麼努力，我就是不停地抱怨」，比我們指責他要有效得多。
💡 提示：「都有誰與此相關？」這個問題會放大對方的視野，讓他把所有相關的人都列出來。
目的
窮盡各種可能性，激發對方找出所有解決方案，建立對方的自我責任（Responsibility）。
關鍵問題
- 「你有哪些選擇？」
- 「你有哪些辦法來解決這個問題？」
- 「還有嗎？」（重要：人類思維有惰性，要繼續激發）
- 「在相似情況下，別人是怎麼做的？」
- 「如果這樣做，後果是什麼？」
- 「如果你試著做下去了，你覺得結果會怎麼樣？」
效果
讓對方知道這個事原來有這麼多種解決方案，往往在這個時候對方是最激動的，因為他找出了很多種解決的步驟和方案。
⚠️ 重要：不要輕易評判對方的解決方案。即使覺得不靠譜，也要問「如果這樣做的話，後果是什麼？」而不是直接說「你這個不行」。
目的
將想法轉化為具體的行動計畫，推動對方從思考邁向實踐。
關鍵問題
- 「你打算怎麼做？」
- 「下一步的行動是什麼？」
- 「何時是採取下一步的最好時機？」
- 「你還需要誰對你的幫助和支持？」
- 「還有哪些資源是必須的？」
- 「你做這件事的可能性有多高（0-10分）？」
效果
當你把這組問題問完以後，對方已經開始準備下一步的行動，清楚知道下一步要做什麼、找誰去要什麼東西。
💡 技巧：如果對方給出的可能性分數很低（如3分），可以問「如果可以調整某一個指標的話，你願不願意調整來讓這個事的可能性放大？」
觀點實戰
案例一：親子溝通 - 激發學習動力
情境
高三學生不愛學習，離家出走說不考試，因為父母給的壓力太大。
GROW 模型應用
G - 目標
「兒子，爸爸還沒問過你的理想。你打算做什麼？」
→ 想當電影明星
R - 現狀
「距離成為明星還差在哪？」
→ 需要考北京電影學院
O - 選擇
「怎麼做能夠考上電影學院？」
→ 英語需要補習
W - 意願
「那你覺得我們怎麼做？」
→ 主動要求請英語家教
結果：孩子主動要求補習，成績大幅上升。因為他找到了學習是為了誰——為了自己！
案例二：職涯規劃 - 工作與生育的兩難
情境
30多歲女性，基金公司研究員，工作繁忙經常出差，面臨「繼續工作 vs. 生育」的兩難選擇。
GROW 模型應用
G - 目標澄清
Q: 「你的目標是什麼？」
A: 「我希望工作與生活能夠平衡。」
Q: 「什麼叫作工作和生活的平衡？具體指標是什麼？」
A: 「年底前決定是繼續工作還是生孩子。」
R - 現狀分析
• 工作：經常出差、熬夜、身體吃不消
• 相關人員：老公（支持）、父母（想要孫子）、老闆（不知情）
• 自我認知：什麼都想要，太糾結
O - 選項探索
• 跟老闆談，調整工作減少出差
• 請助理分擔工作
• 半年時間調養身體
• 如果調整不了就辭職生育
W - 行動意願
• 第一步：找老闆談
• 需要老公支持（已獲得）
• 執行可能性：從3分調整到9分（不在乎老闆想法）
結果：從焦慮症症狀到明確行動計畫，老公驚嘆「從來沒有見人跟她談這個問題談得這麼痛快」。
案例三：日常管理 - 從指令型到教練型
情境
員工經常來問「這事該怎麼辦？」，傳統做法是直接給建議，但效果不佳。
傳統指令型做法
- 直接給建議：「你應該這樣做」
- 責任轉移：問題變成老闆的
- 遇到困難時員工回頭找老闆
- 員工感到被指責
- 70% 的建議無效
教練型做法
- 反問：「你覺得呢？」
- 責任保留：問題還是員工的
- 員工自己想辦法克服困難
- 員工感受到尊重和信任
- 激發內在動力和責任感
💡 關鍵數據：80% 的情況下員工心中已有答案，只是為了讓老闆替他做決定來擔責任。
提及書目與情境
《如何培養孩子的社會能力》
這本書的核心方法與 GROW 模型針對成年人的輔導精神不謀而合，都是透過提問引導對方自己解決問題。
共同點
- 相信對方有能力解決問題
- 透過提問而非指令
- 培養自主思考能力
- 建立責任感
《共享經濟》
此書描繪了未來人人都是獨立商業個體的趨勢，在這種無從屬關係的協作模式下，指令將失效，而能夠激發他人潛能的教練式溝通會變得至關重要。
未來趨勢
- 每個人都成為獨立商業個體
- 人與人之間沒有過多的從屬關係
- 傳統指令型管理失效
- 需要學會激發他人潛能
因此，教練式溝通技能在未來會變得越來越重要！
優秀教練的特徵
避免的陷阱
- 不評判、不引導
- 不給建議
- 不介入對方的情緒
應該做的
- 保持放鬆
- 真誠信任對方
- 認真對待對方回答
成功指標
- 對方認真思索每個問題
- 教練保持輕鬆狀態
- 責任感在對方身上
教練圈笑話：當教練把提問當成本能時，即使別人說「我愛你」，他也會問「你如何知道這是準確的信息？」